Verschillende soorten stress tijdens re-integratie spoor 2

Tips voor HR en leidinggevenden

Bij langdurige ziekte en spoor 2 re-integratie krijgt elke medewerker op zijn of haar eigen manier te maken met stress. Voor HR-professionals en leidinggevenden is het waardevol om te begrijpen waar deze stress vandaan komt. Zo kunnen zij het proces soepeler laten verlopen en beter inspelen op individuele behoeften.

In deze blogreeks lichten we toe hoe de verschillende drijfveren stress kunnen oproepen en wat HR en leidinggevenden kunnen doen om medewerkers hierin te ondersteunen. Vorige blog: de 🟠 oranje drijfveer. Deze week: de 🟡 gele drijfveer. 

🟡 Gele drijfveer: stress door gebrek aan vrijheid en ruimte voor ideeën

Mensen met een sterke gele drijfveer zijn nieuwsgierig, onderzoekend en denken graag buiten de gebaande paden. Ze zijn constant op zoek naar nieuwe inzichten en mogelijkheden. De gele drijfveer is gericht op verkennen, begrijpen en het ontwikkelen van ideeën.

Tijdens spoor 2 re-integratie ligt de nadruk vaak op vaste procedures, formats, formulieren en verplichte stappen. Voor iemand met een hoge gele drijfveer voelt dit als een beperking van vrijheid en creativiteit. Zeker wanneer er weinig ruimte is om vragen te stellen, alternatieve routes te verkennen of het grotere geheel te begrijpen, ontstaat er weerstand.

Geel kan in de analyse allerlei mogelijkheden zien, maar komt vaak lastig in beweging. Actie ondernemen is lastig zolang het plaatje nog niet helemaal klopt. En als het dan eindelijk bijna goed is… komt er vaak alweer een nieuw idee.

Wat geeft geel stress?

🟡 Gebrek aan vrijheid in het proces – Alles is voorgeschreven, met weinig ruimte voor eigen invulling.
🟡 Geen antwoord op het ‘waarom’ – Stappen voelen zinloos zonder context of onderbouwing.
🟡 Standaardprocedures zonder variatie – Geel haakt af bij herhaling en voorspelbaarheid.
🟡 Geen ruimte om ideeën te verkennen – Wanneer de focus ligt op ‘doen wat moet’ in plaats van ‘denken over wat kan’.
🟡 Verlies van autonomie – Geel wil zelf richting geven aan het traject, niet slechts volgen.

Wat kun je als HR of leidinggevende doen?

✅ Leg de blauwe kaders uit op een gele manier. Geel wil het grotere plaatje zien en begrijpen waarom zaken zijn zoals ze zijn. Leg uit waarom de Wet Verbetering Poortwachter ooit is bedacht en waarom het zo werkt. Buig cynisme om in begrip en voor het blauwe systeem.
✅ Geef ruimte voor verkenning. Leg uit hoeveel ruimte er binnen het blauwe systeem is om te verkennen en te ontdekken. Vraag wat iemand interessant vindt, wat hij of zij wil leren of ontdekken. Geel komt in beweging als het ergens over mag gaan.
✅ Sta open voor alternatieve denkrichtingen. Ook als deze (nog) niet uitvoerbaar zijn. Geel denkt graag in mogelijkheden, niet in beperkingen. Doe dit naast de vaste blauwe processen.
✅ Vermijd te veel formats en strakke kaders. Laat ruimte in gesprekken voor geel om te laten analyseren en brainstormen.
✅ Help bij concretiseren. Ondersteun bij het maken van keuzes en het afmaken van dingen. Zonder begeleiding blijft geel hangen in denken, bijstellen en herschrijven.

Let op!

Stress is voor iemand met een hoog geel profiel vaak wel de sleutel om tot actie te komen. Vaak schakelt iemand met hoog geel namelijk onder druk op een stressprofiel met bijvoorbeeld meer oranje, rood of blauw. Stress kan voor iemand met hoog geel dus heel zinvol zijn om uiteindelijk tot een succesvolle re-integratie te komen. Wanneer je de medewerker dit inzicht kan meegeven, kan deze vanuit de analyse zichzelf eerder motiveren om (zonder stress) op andere drijfveren te schakelen. Dit vraagt wellicht enige begeleiding, waar Human2Work in gespecialiseerd is.

Wil je meer weten over hoe andere drijfveren stress ervaren tijdens re-integratie? In de volgende blog gaan we in op de 🔴 rode drijfveer en hoe gebrek aan tempo en controle spanning kan veroorzaken.

Iedereen heeft alle drijfveren. Geen drijfveer is goed of fout. Elke drijfveer heeft zijn eigen neigingen, voorkeuren en waarden, en dat is mooi!