Verschillende soorten stress tijdens re-integratie spoor 2

Tips voor HR en leidinggevenden

Bij langdurige ziekte en spoor 2 re-integratie krijgt elke medewerker op zijn of haar eigen manier te maken met stress. Voor HR-professionals en leidinggevenden is het waardevol om te begrijpen waar deze stress vandaan komt. In deze blogreeks lichten we toe hoe de verschillende drijfveren stress creëren en wat HR en leidinggevenden kunnen doen om medewerkers hierin te ondersteunen. Vorige bijdrage: de 🟢  groene drijfveer. Vandaag: de 🔵 Blauwe drijfveer.

🔵 Blauwe drijfveer: stress door onduidelijkheid

Mensen met een sterke blauwe drijfveer gedijen in een werkomgeving waarin verwachtingen, structuren en afspraken helder zijn. Iemand met een blauwe drijfveer vooraan in het drijfverenprofiel, voelt zich prettig als deze weet wat er van hem of haar wordt verwacht en wanneer. Ook medewekers die andere sterke drijfveren hebben (in het logicaprofiel), kunnen door stress in de blauwe drijfveer schieten (het spanningsprofiel).

Bij langdurige ziekte en spoor 2 re-integratie ontstaan veel onzekerheden. Welke stappen volgen? Hoe lang duurt het? Wat wordt er precies verwacht? Voor medewerkers met een sterke blauwe drijfveer voelt dit als een puzzel zonder voorbeeldplaatje. De Wet Verbetering Poortwachter biedt wel richtlijnen, maar in de praktijk blijven er veel open eindes. Juist die onduidelijkheid kan bij blauw leiden tot stress en onzekerheid.

Wat geeft blauw stress?

🔹 Gebrek aan duidelijke richtlijnen of procedures – Zonder een vast traject of helder stappenplan kan het voor blauw voelen alsof er geen grip is op de situatie.
🔹 Onvoorziene veranderingen in het proces – Wanneer plannen of afspraken halverwege worden aangepast zonder uitleg, kan dit onzekerheid en frustratie oproepen.
🔹 Vage plannen en onduidelijke verwachtingen – Blauw wil weten:  Wat wordt er van mij verwacht? Aan welk plan houden we vast?

Wat kun je als HR of leidinggevende doen?

✅ Bied structuur en voorspelbaarheid. Zorg voor een helder stappenplan en communiceer dit vanaf het begin. Geef inzicht in wat iemand per fase kan verwachten, richt steeds op kleine stapjes.
✅ Gebruik concrete afspraken en deadlines. Plan vaste contactmomenten en geef medewerkers een tijdlijn waarin de belangrijkste mijlpalen staan.
✅ Maak verwachtingen expliciet. Wees duidelijk over wat de medewerker moet doen en welke verantwoordelijkheden bij de werkgever liggen. Dit voorkomt ruis.
✅ Zorg voor regelmatige updates. Blauw voelt zich zekerder als ze weten dat ze op de hoogte worden gehouden. Plan daarom periodieke voortgangsgesprekken.
✅ Let op overbelasting. Mensen met een sterke blauwe drijfveer hebben de neiging dingen ‘goed’ te willen doen. Dit kan ertoe leiden dat ze over hun grenzen gaan om alles ‘volgens afspraak’ te doen. Monitor dit als HR of leidinggevende en stuur bij waar nodig.

Let op!

Blauw heeft van nature de neiging zich aan structuren en afspraken te conformeren, zelfs als dit ten koste gaat van hun eigen welzijn. Zorg ervoor dat medewerkers niet téveel druk ervaren om alles ‘perfect’ te doen.

Wil je meer weten over hoe andere drijfveren stress ervaren tijdens re-integratie? In de volgende blog gaan we in op de 🟠 oranje drijfveer en hoe prestatiedruk en competitie stress kunnen veroorzaken.